Wat verandert er precies?
De richtlijn draait om openheid in je beloningsbeleid. Concreet houdt dat in:
- Je moet een salarisrange vermelden in vacatures. Kandidaten moeten vooraf weten wat ze ongeveer kunnen verdienen.
- Medewerkers krijgen het recht op informatie. Zij mogen opvragen hoe hun loon zich verhoudt tot collega’s met vergelijkbare functies en jij bent als werkgever verplicht dit te delen.
- Je moet kunnen aantonen dat je gelijke beloning toepast voor gelijk werk en kunnen uitleggen waar eventuele verschillen op gebaseerd zijn.
Deze verplichtingen gelden niet alleen voor grote organisaties. Ook als je een klein team hebt, zelfs met maar één medewerker, is het slim (en straks noodzakelijk) om hier nu al rekening mee te houden.
Wat betekent dit voor jou als MKB’er?
Dat een sollicitant vraagt: “Wat ga ik verdienen?” is nu al heel normaal. Maar straks moet je dus transparant zijn over de hele bandbreedte van dat salaris. Ook wanneer ze in dienst treden. Als medewerkers vergelijkbare rollen vervullen, moeten zij erop kunnen vertrouwen én kunnen inzien dat ze vergelijkbaar beloond worden. Dat betekent dat je beloningsbeleid intern goed op orde moet zijn. En dat je helder moet kunnen uitleggen waarom de ene medewerker iets meer verdient dan de ander. Heb je dat nog niet vastgelegd? Dan is dit het moment om dat te doen.
Je kunt je beloningsbeleid vastleggen door te werken met duidelijke functiebeschrijvingen en bijbehorende salarisschalen, objectieve beoordelingscriteria voor salarisgroei en afspraken over wanneer en hoe salarissen worden herzien.
Waarom je niet kunt wachten
In Nederland is deze richtlijn nog niet officieel omgezet in wetgeving, dat moet vóór 1 juni 2026 gebeuren. Dat betekent niet dat je kunt afwachten. De wetgeving in Nederland moet nog worden aangepast, maar Europese regels kunnen al direct juridisch effect hebben. Bijvoorbeeld als een werknemer naar de rechter stapt en zich beroept op de richtlijn. Of als de Arbeidsinspectie vragen gaat stellen. Wie afwacht, loopt dus onnodig risico.
5 tips om vandaag al mee te starten
- Breng je functies en salarissen in kaart.
Zorg dat je weet wie wat doet, wat iemand verdient en of dat logisch te onderbouwen is. - Stel een helder beloningsbeleid op.
Leg vast op basis waarvan je salarissen bepaalt (bijvoorbeeld ervaring, verantwoordelijkheden of marktconformiteit). - Check of je eerlijk beloont.
Vergelijk medewerkers met soortgelijke functies. Zijn er onverklaarbare verschillen? Pak deze verschillen dan aan. - Wees transparanter in je vacatures.
Zet (desnoods nog indicatief) een salarisrange bij de functie. Dat voorkomt verrassingen achteraf. - Maak belonen bespreekbaar.
Geef medewerkers de ruimte om vragen te stellen over hun loon en de totstandkoming daarvan.
Zie deze nieuwe wetgeving vooral als kans. Een eerlijk en duidelijk beloningsbeleid versterkt je positie als werkgever. Het voorkomt onvrede, trekt betere kandidaten aan en zorgt voor meer vertrouwen binnen je team.
Als je toch je salarishuis gaat herzien, pak het dan meteen goed aan: breng ook je totale personeelskosten in kaart. Denk aan werkgeverslasten, premies en extra’s die vaak ‘onder water’ blijven.
Gebruik daarvoor ons handige rekenoverzicht en je weet meteen waar je aan toe bent.
