Wanneer heeft een werknemer recht op zorgverlof?
Een werknemer kan zorgverlof opnemen als hij noodzakelijke verzorging moet geven aan een naaste. Dat geldt niet alleen voor partners en kinderen, maar ook voor bijvoorbeeld:
- ouders, grootouders, broers en zussen
- pleegkinderen
- iemand uit het huishouden
- iemand met wie de werknemer een sociale relatie heeft, zoals een vriend of schoonouder
De persoon die zorg ontvangt hoeft niet per se ziek te zijn. Ook hulpbehoevendheid, bijvoorbeeld doordat iemand zich niet zelfstandig kan wassen of aankleden, kan voldoende zijn.
Kortdurend of langdurend zorgverlof?
De wet maakt onderscheid tussen twee soorten zorgverlof: kortdurend en langdurend zorgverlof.
Kortdurend zorgverlof opnemen
Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor tijdelijke zorgsituaties. Een werknemer heeft per periode van 12 maanden recht op maximaal 2 keer het aantal uren dat hij per week werkt.
Werkt iemand bijvoorbeeld 32 uur per week? Dan heeft hij recht op maximaal 64 uur kortdurend zorgverlof binnen 12 maanden.
Tijdens dit verlof moet je als werkgever volgens de wet minimaal 70 procent van het loon doorbetalen. Daarbij geldt wel dat het loon niet onder het wettelijk minimumloon mag uitkomen.
Langdurend zorgverlof opnemen
Langdurend zorgverlof is bedoeld voor situaties waarin de zorg langer duurt. Hierbij heeft de werknemer recht op maximaal 6 keer de wekelijkse arbeidsduur per 12 maanden.
Bij langdurig zorgverlof geldt in principe géén wettelijke loondoorbetaling. In een cao of personeelsregeling kunnen hierover wel aanvullende afspraken staan.
Mag je als werkgever zorgverlof weigeren?
Dat kan, maar alleen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang. De lat daarvoor ligt hoog. Je moet kunnen aantonen dat het belang van de organisatie zwaarder weegt dan het belang van de werknemer.
Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin:
- de bedrijfsvoering ernstig in gevaar komt
- er geen vervanging mogelijk is
- de veiligheid of continuïteit van het werk in het gedrang komt
Belangrijk: je moet dat bezwaar direct bij de aanvraag kenbaar maken. Achteraf alsnog weigeren mag niet.
Werkgever mag om informatie vragen
Een werknemer moet aangeven:
- waarom het verlof nodig is
- hoeveel verlof hij wil opnemen
- hoe de uren worden verdeeld
- hoe lang het verlof waarschijnlijk duurt
Bij langdurend zorgverlof moet de aanvraag bovendien schriftelijk gebeuren, meestal minimaal 2 weken voor de gewenste ingangsdatum.
Je hoeft een werknemer niet blind te geloven. Je mag achteraf vragen om aannemelijk te maken dat het verlof daadwerkelijk nodig was. Bijvoorbeeld met:
- een afspraakbevestiging van het ziekenhuis
- een verklaring van een arts
- een andere bevestiging van de zorgsituatie
Medische gegevens mag je niet opvragen of registreren.
Whitepaper Controle Belastingdienst
Let op de reactietermijn bij langdurig zorgverlof aanvragen
Bij langdurend zorgverlof moet je snel handelen. Zodra de schriftelijke aanvraag binnen is, heb je tot uiterlijk één week vóór de startdatum om schriftelijk te reageren.
Reageer je niet op tijd? Dan geldt het verlof automatisch zoals de werknemer het heeft aangevraagd.
Ontbreekt er informatie? Dan mag je aanvullende gegevens vragen. De beslistermijn wordt dan verlengd met de periode waarin de werknemer die informatie nog niet heeft aangeleverd.
Werknemer mag overstappen van kort naar langdurend zorgverlof
Een werknemer mag eerder opgenomen kortdurend zorgverlof later omzetten in langdurig verlof. Daarmee blijft het recht op kortdurend zorgverlof behouden voor een later moment.
Voor werkgevers is het belangrijk om werknemers dan goed te informeren over de financiële gevolgen. Tijdens langdurend zorgverlof vervalt namelijk meestal het recht op loon.
Controleer altijd cao en personeelsreglement
De wettelijke regels zijn het uitgangspunt, maar in een cao of personeelsregeling kunnen afwijkende afspraken staan. Bijvoorbeeld over:
- de hoogte van de loondoorbetaling
- aanvullende voorwaarden
- afwijkende aanvraagprocedures
Ook afspraken met de ondernemingsraad (OR), personeelsvertegenwoordiging (PVT) of personeelsvereniging kunnen invloed hebben op de regeling.
Controleer daarom altijd welke afspraken binnen jouw organisatie gelden voordat je een aanvraag beoordeelt.
