Wat is seksuele intimidatie?
De wet omschrijft seksuele intimidatie als: “Iedere vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.”
Deze definitie staat onder meer in artikel 7:646 BW en in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Seksuele intimidatie kan zich uiten in verbale, non-verbale en fysieke vormen, zowel offline als online. Het kan gaan om:
- dubbelzinnige opmerkingen of ‘grapjes’ onder collega’s of intieme vragen
- ongewenst aanraken
- seksueel getinte opmerkingen, berichten of afbeeldingen
- seksuele chantage (bijvoorbeeld dreigen met carrièregevolgen)
- aanranding of verkrachting
Seksueel getint gedrag
Kort gezegd: elk seksueel getint gedrag dat ongewenst is en de werknemer in een nare, onveilige positie op het werk plaatst.
Waarom je hier als ondernemer werk van moet maken
Seksuele intimidatie valt onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA) in de Arbeidsomstandighedenwet. Door artikel 3 van deze wet is de werkgever verplicht om beleid te voeren dat PSA – en dus ook seksuele intimidatie – voorkomt of beperkt.
Doe je dat niet, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie ingrijpen. Werknemers of de ondernemingsraad kunnen daar een melding doen. In ernstige gevallen volgt een boete.
Denk ook aan:
- productiviteitsverlies
- hoger ziekteverzuim
- reputatieschade
- juridische kosten
Voor een ondernemer is dit precies zo’n onderwerp dat je liever vóór bent dan achteraf moet oplossen.
Omgekeerde bewijslast: jouw verantwoordelijkheid
Bij klachten over seksuele intimidatie geldt een verzwaarde bewijspositie voor de werkgever. Als een werknemer voldoende feiten aandraagt waaruit een vermoeden van intimidatie blijkt, kan de rechter de bewijslast omkeren. Dat betekent: jij moet aantonen dat je alles hebt gedaan om seksuele intimidatie te voorkomen.
Geen beleid? Geen duidelijke procedure? Geen voorlichting? Dan sta je juridisch zwak en kan je aansprakelijk gesteld worden voor de schade die de werknemer heeft opgelopen door de seksuele intimidatie.
Zo stel je effectief beleid op
Een goed beleid tegen seksuele intimidatie bestaat uit meer dan een paragraaf in het personeelshandboek. Zorg in elk geval voor:
1. Duidelijke normstelling
Maak expliciet dat seksuele intimidatie niet wordt getolereerd. Benoem voorbeelden en mogelijke sancties. Denk aan:
- schriftelijke waarschuwing
- schorsing
- overplaatsing
- ontslag bij ernstige overtredingen
Zorg dat dit beleid onderdeel is van je arbobeleid.
2. Een (externe) vertrouwenspersoon
Een vertrouwenspersoon is een eerste aanspreekpunt: deze vangt meldingen op, begeleidt de melder en adviseert over vervolgstappen. Deze gesprekken zijn vertrouwelijk. Een belangrijk onderdeel is de geheimhoudingsplicht. Zonder toestemming van het slachtoffer wordt er niets gedeeld.
Voor de aanstelling is instemming nodig van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Het kan gaan om een interne of externe vertrouwenspersoon.
Een professionele vertrouwenspersoon kan zich aansluiten bij de Nederlandse Vereniging van Vertrouwenspersonen.
Belangrijk: ook zonder formele klacht moet een werknemer terechtkunnen voor advies.
3. Een klachtenregeling
Leg schriftelijk vast:
- hoe een klacht wordt ingediend
- hoe de procedure verloopt
- wie onderzoek doet
- hoe vertrouwelijkheid wordt geborgd
- dat benadeling van de klager verboden is
Een klachtencommissie onderzoekt de melding en adviseert jou als werkgever over de te nemen maatregelen.
4. Voorlichting en training
Maak het onderwerp bespreekbaar. Dat kan via:
- toolboxmeetings
- onboarding
- gedragscodes
- teamoverleggen
Werknemers moeten weten wat grensoverschrijdend gedrag is en waar zij terechtkunnen.
Grijp actief in bij ongewenst gedrag
Wacht niet tot er een officiële klacht ligt. Zie je dat ‘grapjes’ structureel verkeerd vallen? Wordt lichamelijk contact niet gewaardeerd? Is er sprake van ongewenste omgangsvormen? Spreek de betrokken werknemer aan.
Onderzoek laat zien dat veel grensoverschrijdend gedrag stopt zodra een leidinggevende duidelijk maakt dat het niet wordt geaccepteerd. Niet meelachen is soms al een krachtig signaal.
Met alleen regels ben je er niet. De regels hebben weinig waarde als je er vervolgens niet mee doet. Structureel handhaven is daarom ook belangrijk.
Wat als het escaleert?
Gaat het om strafbare feiten, dan kan aangifte bij de politie nodig zijn. Daarnaast kan een medewerker naar de rechter stappen, bijvoorbeeld bij inkomensverlies door ontslag of ziekte.
Is een werknemer ontevreden over jouw aanpak, dan kan hij of zij zich wenden tot de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Praktisch stappenplan
Wil je je zaak op orde brengen? Doorloop deze checklist:
- Actualiseer je arbobeleid (PSA-paragraaf).
- Stel een gedragscode op.
- Benoem een vertrouwenspersoon.
- Leg een klachtenprocedure vast.
- Informeer medewerkers actief.
- Leg sancties duidelijk vast in het personeelsreglement.
Dat kost tijd, maar voorkomt veel grotere problemen en zorgt voor veiligheid op de werkvloer.
