Het Burgerlijk Wetboek (BW)
In de eerste plaats staan bepalingen van het arbeidsrecht in het Burgerlijk Wetboek. Dus ook bepalingen over arbeidsvoorwaarden. De wet gaat in principe boven elke andere regeling.
Maar van een fors aantal regelingen kan in een cao of het individuele arbeidscontract worden afgeweken. Deze afwijkingen mogen natuurlijk niet in strijd zijn met het Burgerlijk Wetboek.
De collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Meteen onder de wet staat de cao. Hiervoor is zelfs een aparte wet: de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Als er een cao bestaat of tot stand komt, mag je als werkgever geen afspraken maken die in strijd zijn met de cao.
Zowel werkgever als werknemer moeten zich daaraan houden. Een cao geldt vaak voor een jaar, soms ook voor twee. Daarna wordt een nieuwe overeenkomst afgesloten.
De ondernemingsraad
Op het derde niveau staat de ondernemingsraad (or). Die let erop dat de cao in het bedrijf wordt nageleefd. Volgens de Wet op de Ondernemingsraden heeft de or ook een aantal bevoegdheden wat betreft arbeidsvoorwaarden. Het gaat dan bijvoorbeeld om werk- en rusttijden, veiligheid, gezondheid en vakantiedagen. Die afspraken mogen natuurlijk niet in strijd zijn met de cao of de wet.
Het individuele arbeidscontract
Als vierde in de hiërarchie staat het arbeidscontract. Er zijn twee mogelijkheden:
- er is een cao van toepassing. In het contract staan onder andere de datum van indiensttreding, de functie, het loon en de cao die van toepassing is. Het contract mag niet in strijd zijn met de cao of afspraken met de or. Er mogen wel betere regelingen worden getroffen.
- er geldt geen cao. Aanvullende afspraken worden dan geregeld via het arbeidscontract.
De bedrijfsregeling
Als laatste in de rij staat de bedrijfsregeling. Hierin kunnen zaken worden geregeld die niet in de cao of de or staan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan kledingvoorschriften en secundaire arbeidsvoorwaarden, tertiaire arbeidsvoorwaarden en quartaire arbeidsvoorwaarden.
Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
Stel: je bedrijf heeft te kampen met verlies en je wilt bezuinigen. Dit wil je bereiken door te snijden in de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bijvoorbeeld door de onkostenvergoedingen te verlagen en de lease-auto’s eruit te gooien. Deze arbeidsvoorwaarden staan echter in de arbeidsovereenkomsten van de werknemers – of misschien in een aparte personeelsregeling. Is het mogelijk deze arbeidsvoorwaarden – dus zonder instemming van het personeel – te wijzigen? Of geldt hier ‘afspraak is afspraak’?
Eenzijdig wijzigingsbeding
De wet biedt de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Op grond van dit beding ben je bevoegd om in de toekomst de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, zonder dat je daarvoor de toestemming van de werknemer nodig hebt.
Voorwaarden eenzijdig wijzigingsbeding
- Het beding is alleen geldig als het schriftelijk is aangegaan in de arbeidsovereenkomst (dus niet in een personeelsgids of een personeelsreglement). Opname in de cao is ook mogelijk, maar dit heeft slechts effect als in de arbeidsovereenkomst nadrukkelijk is bedongen dat de cao op de arbeidsrelatie van toepassing is.
- Je kunt je alleen op het wijzigingsbeding beroepen als je kunt bewijzen dat je bij de wijziging zo’n ‘zwaarwichtig’ belang hebt, dat het belang van de werknemer (dat door die wijziging wordt geschaad) daarvoor in redelijkheid moet wijken. Er moet dan sprake zijn van zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden, zoals een noodzakelijke reorganisatie.
Eenzijdig wijzigen zonder beding
Ook als je geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen, is het mogelijk om een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden te realiseren. De werknemer die het daar niet mee eens is, kan dan naar de rechter stappen en eisen dat de verandering wordt teruggedraaid. De rechter laat zijn beslissing afhangen van de aard van de gewijzigde arbeidsvoorwaarde.
Checklist eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden
Uit de rechtspraak blijkt dat een werkgever méér kans maakt op een gunstige uitspraak van de rechter als hij de wijziging goed heeft voorbereid in overleg met zijn personeel. Houd dus de volgende checklist aan:
- Overleg van tevoren met je werknemer(s).
- Leg de wijzigingsplannen voor aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (als die er is).
- Gaat het om een grote wijzigingsoperatie? Overleg dan met de betrokken vakbond(en).
- Geef een goede onderbouwing van de financiële, organisatorische of bedrijfseconomische noodzaak van de wijziging.
- Is de wijziging noodzakelijk vanwege een wetswijziging? Geef dit dan aan.
- Toon aan dat er geen andere, minder nadelige mogelijkheid is om het probleem op te lossen.
- Toon aan dat de voorgestelde wijziging leidt tot oplossing van het probleem.
- Zorg voor een overgangsregeling of een afbouwregeling.
- Als de wijziging doorgaat, kondig dit tijdig aan en leg uit waarom die wijziging noodzakelijk is.
Goed navigeren door de lagen van arbeidsvoorwaarden
Aangezien arbeidsvoorwaarden worden beïnvloed door diverse bronnen, is het essentieel om de hiërarchie te begrijpen. Hoewel het Burgerlijk Wetboek de leidraad vormt, kunnen cao’s, ondernemingsraden en individuele arbeidscontracten aanpassingen bieden.
Bij het overwegen van wijzigingen is eenzijdigheid een optie, maar dit vereist zorgvuldige voorbereiding en overleg. Een gebalanceerde aanpak waarborgt rechtvaardigheid en wederzijds begrip tussen werkgever en werknemer.
